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Journée de solidarité
Comment gérer au mieux la nouvelle journée de solidarité dans votre entreprise.
Depuis le 1er juillet 2004, les employeurs doivent s'acquitter d'une nouvelle contribution-autonomie. En contrepartie, les salariés doivent travailler un jour de plus dans l'année, à salaire égal. L'administration a précisé les conditions de mise en oeuvre de cette journée de solidarité. Voici la marche à suivre qu'elle propose aux employeurs.
Qui est concerné par la journée de solidarité ?
La journée de solidarité concerne tous les employeurs, privés et publics, et tous leurs salariés qui relèvent du Code du travail – ou du Code rural –, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, en raison des règles protectrices régissant le travail des mineurs, les jeunes salariés de moins de 18 ans échapperont à la journée de solidarité si celle-ci est fixée un jour férié.
Comment est fixée la date de la journée de solidarité ?
• La date de la journée de solidarité est en principe déterminée par le jeu de la négociation entre les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord collectif de branche ou d'entreprise (voire d'établissement selon l'administration). Étant précisé qu'un accord d'entreprise ne peut arrêter une date différente de celle prévue par l'accord de branche si ce dernier la rend impérative.
En pratique :
dans ce cadre, les partenaires sociaux peuvent retenir comme journée de solidarité un jour férié autre que le 1er mai, une journée de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ou tout autre jour précédemment non travaillé, hormis le dimanche.
À défaut d'accord collectif, la date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
• Il est cependant possible, pour l'employeur, dans certaines hypothèses, de fixer lui-même unilatéralement la date de la journée de solidarité.
Il peut ainsi, en l'absence d'accord collectif, fixer cette date à un autre jour que le lundi de Pentecôte lorsque ce lundi de Pentecôte était jusqu'à présent un jour travaillé dans l'entreprise ou que des salariés ne travaillent habituellement pas le lundi (il s'agit de leur jour de repos hebdomadaire par exemple).
En pratique :
dans ces hypothèses où l'employeur fixe unilatéralement la date de la journée de solidarité, il doit consulter préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut de comité, les délégués du personnel.
L'employeur peut également être amené à fixer la date de la journée de solidarité unilatéralement alors qu'un accord collectif est intervenu pour arrêter la date de cette journée. C'est le cas lorsque la date fixée par l'accord correspond à un jour non travaillé habituellement par les salariés, soit parce qu'il s'agit de leur jour de repos hebdomadaire, soit parce qu'ils travaillent à temps partiel et que leur temps d'activité n'intègre pas cette journée comme journée de travail.
Quelle durée du travail pour la journée de solidarité ?
La journée de solidarité correspond à 7 heures de travail pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité doit être proratisée en fonction de leur durée contractuelle de travail.
Illustration :
un salarié dont l'horaire contractuel de travail est fixé à 20 heures hebdomadaires devra travailler 7/35 x 20 = 4 heures au titre de la journée de solidarité.
Pour les cadres dont le temps de travail résulte d'un forfait annuel en jours, le nombre annuel de jours travaillés est simplement augmenté d'un jour.
Important :
L'accomplissement de la journée de solidarité peut être scindé en heures, et donc réparti sur plusieurs jours, à condition toutefois que les tranches horaires correspondent bien à un travail effectif (Circulaire DRT n° 14 du 22 novembre 2005).
En pratique, lorsque le choix de la journée de solidarité résulte d'un accord collectif, le fractionnement relèvera aussi d'un accord. Et dans l'hypothèse où ce choix a été décidé unilatéralement par l'employeur – dans les cas limitativement énumérés par la loi –, c'est lui qui décidera de l'opportunité du fractionnement en heures de cette journée.
Quelles conséquences la journée de solidarité a-t-elle sur la rémunération des salariés ?
La journée de solidarité n'a aucune conséquence sur la rémunération de la plupart des salariés, c'est-à-dire tous ceux qui relèvent de la loi de mensualisation de 1978. Cette journée de travail supplémentaire n'est tout simplement pas rémunérée.
En revanche, les salariés exclus du champ de la mensualisation, dès lors qu'ils ne sont habituellement pas rémunérés pour les jours fériés chômés, devront percevoir une rémunération normale pour le travail accompli au cours de la journée de solidarité. Cette rémunération concerne notamment les travailleurs temporaires, les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents et les travailleurs à domicile.
En pratique :
la rémunération de la journée de solidarité devra apparaître distinctement sur le bulletin de paie des salariés afin de prouver que celle-ci a bien été effectuée.
Un salarié peut-il effectuer plusieurs journées de solidarité ?
Il peut arriver qu'un salarié ayant déjà travaillé une journée de solidarité au titre de l'année en cours soit confronté à une autre journée de solidarité organisée par son nouvel employeur (hypothèses de succession de contrats de travail à durée déterminée, de rupture de contrat de travail suivie d'une embauche par un autre employeur, etc.).
Dans ce cas, l'employeur peut demander au salarié de travailler cette journée, comme aux autres salariés de l'entreprise, sachant cependant que le salarié peut refuser, son refus ne pouvant constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
S'il accepte, en revanche, les heures de travail accomplies pendant cette deuxième journée de solidarité devront être rémunérées, dans le respect de la réglementation des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Article du 01/03/2006 - © Copyright SID Presse - 2006
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